CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

1. INTRODUÇÃO

A instituição do contrato de trabalho intermitente foi inserido na legislação com a publicação da Lei n° 13.467/2017, a Reforma Trabalhista, que acrescentou o § 3° no artigo 443 da CLT.

Em conformidade com o referido dispositivo legal, será considerado como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Assim, a contratação do empregado na modalidade intermitente se assemelha aos demais, com exceção da obrigatoriedade da existência de períodos de inatividade, ou seja, o empregado deverá ser convocado para prestar serviço por períodos determinados, não podendo ficar à disposição do empregador de forma contínua.

Caso isso ocorra, o contrato deverá ser alterado para a modalidade de prazo indeterminado comum.

2. PROCEDIMENTOS PARA CONTRATAÇÃO

O contrato de trabalho intermitente deve ser escrito e registrado em CTPS, como determina o artigo 452-A da CLT, mesmo que haja previsão a respeito em Acordo ou Convenção Coletiva.

No referido contrato deverá constar a identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes, o valor da hora ou do dia de trabalho e o local e prazo para pagamento da remuneração.

O valor, não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo ou daquele devido aos empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
O prazo de pagamento, no caso de convocação para prestação de serviço por período superior a um mês, o pagamento deve ser feito até o quinto dia útil do mês seguinte, ou seja, deve ser respeitado o prazo previsto no artigo 459, § 1º da CLT.

Em conformidade com o artigo 3º da Portaria MTb n° 349/2018, facultativamente, as partes podem convencionar os locais de prestação de serviços, os turnos para os quais o empregado será convocado e as formas e instrumentos de convocação e de resposta.

3. CONVOCAÇÃO

A convocação do trabalhador intermitente pode ser feita por qualquer meio de comunicação (email, telefone, correspondência), com antecedência mínima de três dias antes do início da prestação do serviço.

Na convocação deverá constar a jornada de trabalho, como determina o § 1° do artigo 452-Ada CLT.

Embora não haja disposição expressa, na convocação também deverá ser informado o prazo de duração e os dias de prestação de serviços, até para que o empregado possa se programar, já que é comum que tenha mais de um contrato de trabalho nesta modalidade.

O empregado, ao receber a convocação, tem o prazo de um dia útil para respondê-la; caso não responda, será configurada sua recusa em conformidade com o § 2º do artigo 452-A da CLT.

A recusa, no entanto, não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

3.1 Descumprimento da convocação

De acordo com o § 4°, do artigo 452-A da CLT, aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir o contrato, sem justo motivo, pagará à outra, no prazo de 30 dias a multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

Assim, se o empregado aceitar a convocação e não comparecer ao trabalho, fica obrigado a indenizar o empregador no valor de 50% de sua remuneração ou compensar as faltas, no prazo de 30 dias.

Da mesma forma, se após a convocação e o aceite pelo empregado, o empregador desistir da prestação de serviço, deverá indenizá-lo.

4. PERÍODO DE INATIVIDADE

Período de inatividade, conforme o artigo 4º da Portaria MTb nº 349/2018, é o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado serviços.

A existência de períodos de inatividade é a principal característica do contrato de trabalho intermitente, ou seja, se eles não existirem, o contrato não poderá ser considerado desta modalidade, mas sim um contrato por prazo indeterminado comum.

O período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador, o que possibilita que o trabalhador preste serviços a vários contratantes, já que enquanto não estiver trabalhando para um, poderá trabalhar para outro, como prevê o § 5° do artigo 452-A da CLT.
Assim, durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, através do contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato laboral (artigo 4º, § 1º da Portaria MTb nº 349/2018).

Não há vedação, portanto, para que o empregado tenha um contrato de trabalho intermitente com um empregador e um contrato por prazo indeterminado ou determinado com outro, desde que haja compatibilidade na prestação de serviço entre eles.

5. REMUNERAÇÃO AO FINAL DE CADA PERÍODO

O empregado intermitente, ao final de cada período de prestação de serviços, deverá receber as seguintes parcelas: remuneração, férias proporcionais comum terço, 13° salário proporcional, DSR e adicionais legais.

Todas as verbas pagas deverão ser discriminadas em recibo, como determina o § 7º do artigo 452-A da CLT.

O prazo para pagamento deve obedecer a regra do § 1º do artigo 459 da CLT, ou seja, não poderá ser superior a um mês, mesmo que a convocação tenha sido maior.

Como exemplo, o empregado que foi convocado para trabalhar do dia 18.01 ao dia 13.02.2021 deverá receber até dia 05.02 os valores referentes a Janeiro (18 a 31.01) e até 05.03 os valores referentes a Fevereiro (01 a 13.02).

Não há vedação para que seja estipulado entre as partes outro prazo de pagamento, desde que não ultrapasse um mês.

Quanto à remuneração do DSR, não existe previsão em legislação de como deve ser feito.

O entendimento é de que deve ser respeitada a regra da Lei nº 605/1949, ou seja, o descanso semanal corresponderá a um dia normal de trabalho dos contratados por semana, dia ou hora e quando a jornada normal diária de trabalho for variável, a remuneração corresponderá a 1/6 do total de horas trabalhadas durante a semana.

Com relação ao cálculo das férias e do 13º salário, não existe previsão em legislação sobre como deve ser feito.

Dessa forma, entendemos que deverá ser consultado o Sindicato da categoria ou verificados os instrumentos coletivos, sobre a forma de calcular as referidas verbas.

6. FÉRIAS

O empregado intermitente, assim como acontece com as outras modalidades, tem direito a gozar 30 dias de férias a cada 12 meses de contrato e da mesma forma que os demais, no referido período, não poderá ser convocado para trabalhar.

A única diferença, porém, é que não haverá remuneração das férias na época do gozo, já que os valores foram antecipados por ocasião das prestações de serviço.

Em relação ao fracionamento, se aplica a regra geral do artigo 134, §§ 1º e 3º, ou seja, as férias poderão ser fracionadas em até três períodos, desde que um deles seja de pelo menos 14 dias e os demais de 5 dias cada.

Portanto, o empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas férias em até três períodos, conforme determina o § 1° do artigo 2° da Portaria MTb n° 349/2018.

7. RECOLHIMENTO DE INSS E FGTS

Os recolhimentos de INSS e FGTS dos empregados intermitentes não diferem dos demais trabalhadores.

Assim, a empresa fica obrigada a recolher mensalmente a CPP – 20%, salvo se for do Simples Nacional, anexos I, II, III e V, RAT e Outras Entidades sobre a remuneração paga ao trabalhador intermitente, bem como, a proceder o desconto de sua contribuição previdenciária.

Da mesma forma, fica obrigada ao recolhimento do FGTS sobre os valores pagos ao empregado intermitente, como determinam os artigos 15 e 18 da Lei nº 8.036/1990.

De acordo com o artigo 6° da Portaria MTb n° 349/2018, o empregador deve fornecer ao empregado comprovante do cumprimento dos recolhimentos previdenciários e de FGTS.

8. RESCISÃO DE CONTRATO

Na rescisão de contrato de trabalho intermitente, se aplicam as regras gerais, de acordo com o motivo da dispensa, devendo ser aplicadas as regras normais de dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa, pedido de demissão e rescisão por acordo.

A única diferença para essa modalidade de contrato é com relação às verbas rescisórias, pois como o empregado intermitente já recebe de forma antecipada as férias e 13º salário, como determina o § 6°, do artigo 452-A da CLT, na rescisão, só será devido o pagamento do aviso prévio.

O artigo 5° da Portaria MTb n° 349/2018 determina que as verbas rescisórias e o aviso prévio são calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado nos últimos 12 meses ou do período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.

A movimentação do FGTS segue as regras do Manual de Movimentação da Conta Vinculada.

Assim, em caso de dispensa por iniciativa do empregador, deve ser utilizado o código de saque “01” e na rescisão por acordo, o código de saque “07” e de movimentação “I5”.

9. OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS

O contrato de trabalho intermitente, assim como ocorre com as demais modalidades de contratação, obriga o empregador a cumprir todas as obrigações acessórias referentes ao vínculo.

9.1 SEFIP/GFIP

De acordo com o item 4.3 do Manual da SEFIP (versão 8.4 – 04.01.2021 – página 38), a categoria atribuída ao intermitente é o código 04. Na admissão, porém, não deve ser informado o código R1.

Na rescisão deve ser informado o código I6, salvo no caso de rescisão por acordo, quando deve ser utilizado o código de movimentação I5.

O código I6, porém, não consta no Manual de Orientações de Recolhimentos Mensais e Rescisórios do FGTS (versão de 25.08.2020) e por isso, o entendimento é de que no caso de rescisão sem justa causa, será usado o código I1.

Nos meses em que houver convocação, a empresa deve informar o valor correspondente a cada parcela do 13° salário proporcional pago e os empregados intermitentes não devem constar da GFIP da competência 13.

Ainda, devem ser utilizados os códigos T1 e T2 para indicar os períodos de início e fim da prestação de serviço.

Para movimentação do FGTS, deverá ser utilizado o código R1.

9.2. eSocial

De acordo com o Manual de Orientação do eSocial – versão 2.5.01, no caso da admissão do trabalhador intermitente, no evento S-2200, o tipo de registro de jornada {tpRegJor} deve ser igual a um “1 – Submetidos a horário de trabalho (Cap. II da CLT)”.

Nesse caso, o campo para a quantidade média de horas trabalhadas semanais {qtdHrsSem} não deve ser preenchido e o tipo de jornada {tpJornada} deve ser igual a “9 – demais tipos de jornada”, descrevendo, ainda, no campo {dscTpJorn}, a condição de trabalho intermitente.

Com relação às informações de convocações de empregado intermitente, o envio do evento se tornou facultativo, como determina a Nota Orientativa n° 019/2019.

Já os afastamentos, como as férias e por motivo de doença, por exemplo, como ocorre com todas as modalidades de empregado, devem ser informados no evento S-2230.

Para as férias, será utilizado o código n° 15 (Gozo de férias ou recesso – Afastamento temporário para o gozo de férias ou recesso) e se para afastamento por doença,os códigos n° 01 (Acidente/Doença do trabalho) ou n° 03 (Acidente/Doença não relacionada ao trabalho).

10. PREVISÃO EM ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA

De acordo com artigo 611-A, inciso VIII, da CLT, quando houver previsão em Acordo ou Convenção Coletiva a respeito do trabalho intermitente, as determinações dos instrumentos coletivos terão prevalência sobre a lei.

11. ALTERAÇÃO PARA CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO

Assim como ocorre com qualquer tipo de contrato, as alterações no contrato de trabalho intermitente podem ser acertadas entre empregado e empregador, nos termos do que determina o artigo 444 da CLT.

Deste modo, desde que haja concordância do trabalhador, não há vedação para que o contrato de trabalho intermitente passe a ser um contrato por prazo determinado, desde que não haja qualquer tipo de prejuízo ao empregado.

No caso desta alteração, eventuais verbas como férias proporcionais e 13º salário que tenham sido pagas, poderão ser objeto de acordo entre as partes, para uma compensação futura.

Fundamentação Legal: Já citadas no texto.