CONTRATO DE TRABALHO

1. Introdução
Contrato de Trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Em outras palavras, Contrato de Trabalho é o ato jurídico que cria a relação de emprego, gerando direitos e obrigações entre empregado e empregador.

2. Contrato por Prazo Indeterminado
Contrato por prazo indeterminado é o celebrado sem prévia fixação do seu tempo de duração, sendo ajustado para prolongar-se indefinidamente. Pode durar o tempo que o contratante e o contratado desejarem, não havendo limite de prazo.

3. Contrato por Prazo Determinado
O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que o contratante e o contatado definem o período de duração.
Porém, é necessário que se obedeça algumas determinações da lei.
A CLT, no art. 443, § 2º, estabelece que o contrato por prazo determinado sendo válido nas hipóteses seguintes:
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) atividades empresariais de caráter transitório (retrata o exercício por um curto período de uma atividade que não é habitual na empresa);
c) contrato de experiência: é uma espécie de contrato a prazo determinado, também denominado contrato de prova, que tem por finalidade dar mútuo conhecimento às partes contratantes, as quais durante período prefixado analisam as condições em que a relação de emprego ocorre e sua intenção de dar ou não continuidade ao contrato.

4. Vigência do Contrato de Trabalho por Prazo Determinando
O art. 445 da CLT, dispõe que o contrato a prazo determinado terá duração de, no máximo:
a) 2 anos;
b) 90 dias, em caso de contrato de experiência.
Nos contratos a prazo determinado permite-se uma única prorrogação. Assim, pode-se firmar um contrato por certo período e prorrogá-lo por determinado prazo, desde que a soma dos dois totalize, no máximo, 2 anos. (CLT, art. 451)
Sendo contrato de experiência, será admitido uma única prorrogação, de forma que a soma dos períodos não poderá ultrapassar 90 dias.
É importante ressaltar que o disposto na CLT, art. 451, não se aplica ao contrato de trabalho por prazo determinado estipulado nos termos da Lei nº 9.601/1998, art. 1º, § 2º.
4.1. Segunda Prorrogação
O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo, de acordo com a CLT, art. 451.
4.2. Sucessão de Contratos
Dentro de 6 meses, todo contrato que suceder a outro por prazo determinado, será considerado por prazo indeterminado, salvo se a expiração daquele dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. CLT, art. 452.

5. Contrato de Experiência
Contrato de experiência, também denominado contrato e prova é o acordo individual de trabalho em que as partes, empregador e empregado, estabelecem as cláusulas relativas às relações de trabalho, fixando uma data limite para a sua extinção, que não poderá exceder os limites fixados em lei.
É uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado que proporciona ao empregador a oportunidade de analisar, durante o período, o desempenho profissional do empregado e, ao empregado, as condições de trabalho oferecidas, onde ambas as partes podem avaliar se dão continuidade ou não ao contrato.
6.Anotações na Carteira de Trabalho
Havendo o contrato de experiência, além das anotações normais efetuadas na parte do “Contrato de Trabalho”, este deve, também, ser mencionado nas folhas de “Anotações Gerais” da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
6.2. Prazo e Prorrogação do Contrato de experiência
O contrato de experiência, não pode exceder a 90 dias.Se for estipulado por período inferior, se admite uma única prorrogação até o limite máximo de 90 dias.
Se for prorrogado tácita ou expressamente por mais de uma vez, ainda que dentro do limite total, passará a vigorar sem determinação de prazo.

6.3. Extinção do Contrato de Experiência
Quando alcançar o prazo determinado, o contrato de experiência se extingue, ou seja, termina automaticamente.
Se nenhuma das partes se manifestar, o contrato passa a vigorar por prazo indeterminado.
Se o empregador não quiser dar continuidade à contratação deverá comunicar o fato ao empregado até o último dia útil de trabalho dentro da experiência.
Se o empregado não desejar mais continuar trabalhando, deverá comunicar sua decisão ao empregador, até o último dia de trabalho do contrato.

6.4. Rescisão Antecipada
A denúncia antes do prazo acordado por qualquer das partes rescinde o contrato. Nos contratos de experiência, não cabe a concessão de aviso prévio, por tratar-se de direito específico à rescisão de contrato por prazo indeterminado.
Porém, se foi celebrado o contrato a termo com cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada, será devido aviso prévio de no mínimo 30 dias, pela parte que exercer esse direito, aplicando-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
6.4.1. Rescisão Antecipada pelo Empregado
A rescisão antecipada, sem justa causa, motivada pelo empregado o obriga a indenizar o empregador dos prejuízos resultantes. A indenização, contudo, não pode exceder àquela a que o empregado teria direito em idênticas condições.
6.5. Extinção Automática do Contrato de Experiência
Havendo extinção automática do contrato de experiência, sem interesse de contratação por parte do empregador, serão devidas aos empregados as seguintes verbas rescisórias:
– saldo de salário;
– férias proporcionais;
– 1/3 sobre as férias;
– 13º salário proporcional;
– depósito e liberação do FGTS.

7. Rescisão antecipada
7.1. Sem justa causa, por iniciativa do empregador
a) sem cláusula de direito recíproco de rescisão:
havendo a quebra contratual antes do prazo, sem justa causa, e por iniciativa do empregador, o empregado fará jus a:
– saldo de salário;
– férias proporcionais;
– 1/3 sobre as férias;
– 13º salário proporcional;
– depósito e liberação do FGTS com código 01, se for o caso;
– 40% sobre o FGTS;
– indenização do art. 479 da CLT;
– seguro-desemprego (Somente tem direito ao seguro- desemprego, no caso de contrato de experiência, o empregado que for dispensado antecipadamente, sem justa causa, hipótese em que o FGTS é liberado.
b) com cláusula de direito recíproco de rescisão:
havendo a quebra contratual antes do prazo, sem justa causa, e por iniciativa do empregador, o empregado fará jus a:
– saldo de salário;
– férias proporcionais;
– 1/3 sobre as férias;
– 13º salário proporcional;
– depósito e liberação do FGTS com código 01, se for o caso;
– 40% sobre o FGTS;
– aviso prévio;
– seguro-desemprego;
– indenização adicional, se for o caso.

7.2. Sem justa causa, por iniciativa do empregado
a) com cláusula de direito recíproco de rescisão:
havendo a quebra contratual antes do prazo, sem justa causa, e por iniciativa do empregado, ele fará jus a:
– saldo de salário;
– 13º salário proporcional;
– férias proporcionais;
– 1/3 sobre as férias;
– depósito do FGTS.
Obrigação:
– indenização a favor do empregador (CLT, art. 480), se for o caso.
b) com cláusula de direito recíproco de rescisão:
havendo a quebra contratual antes do prazo, sem justa causa, e por iniciativa do empregado, ele fará jus a:
– saldo de salário;
– 13º salário proporcional;
– férias proporcionais;
– 1/3 sobre as férias;
– depósito do FGTS.
Obrigação:
– aviso prévio.

7.3. Por culpa recíproca
Havendo a rescisão por culpa recíproca, o empregado faz jus aos seguintes direitos:
– saldo de salário;
– depósito e liberação do FGTS com código 02, se for o caso;
– 20% sobre o FGTS;
– aviso prévio;
– férias proporcionais;
– 1/3 sobre as férias;
– 13º salário;
– 50% da indenização do art. 479 da CLT.

8. Alteração no Contrato de Trabalho
Somente será lícita a alteração do contrato de trabalho, por mútuo consentimento, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Assim, para a alteração, são necessários:
a) concordância do empregado, tácita ou expressa; e
b) que do fato não lhe resultem prejuízos, não só pecuniários, mas de qualquer natureza, de forma direta ou indireta e, ainda, presentes ou futuros, desde que o empregador o preveja, no ato da alteração.
Porém, pequenas modificações na forma de prestação de serviços, ditadas por necessidades eventuais e destinadas a possibilitar o regular desenvolvimento da atividade empresarial, poderão ocorrer, excepcionalmente, por vontade exclusiva do empregador, não alterando a essência do contrato.
Tendo em vista as condições pactuadas no contrato inicial, deve-se verificar se há prejuízos ao empregado com a alteração proposta, razão que enseja sua nulidade.
8.1. Concordãncia do Empregado
Observa o art. 468 da CLT que, ocorrendo a concordância do empregado, são possíveis as seguintes alterações no contrato de trabalho:
a) quanto à função:
a.1) remoção para cargo do mesmo nível;
a.2) promoção;
b) quanto à quantidade de trabalho:
b.1) aumento, desde que haja correspondente aumento salarial;
b.2) redução;
c) quanto à remuneração:
c.1) aumento;
c.2) redução, desde que haja a correspondente diminuição na jornada de trabalho e mediante acordo ou convenção coletiva;
c.3) alteração na forma de pagamento;
c.4) alteração nos intervalos de pagamento;
d) quanto à jornada de trabalho;
d.1) aumento da duração, desde que sejam observados os limites legais e que sejam pagos os adicionais devidos;
d.2) redução da jornada;
d.3) alteração do horário;
d.4) exigência de horário e de marcação de ponto ao empregado antes desobrigado;
e) quanto ao local de trabalho (devendo haver anuência do empregado).

9. Contrato por prazo determinado – Lei nº 9.601/1998
Contrato por prazo determinado, nos termos da Lei nº 9.601/1998, é aquele firmado para admissões que representem acréscimo no número de empregados, cuja celebração deve contar com a participação obrigatória do sindicato representativo da respectiva categoria profissional, não sendo possível à empresa celebrá-lo diretamente com o empregado, sob pena da perda de sua eficácia plena.
Sua implantação é admitida em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, independentemente dos requisitos previstos na CLT, art. 443, § 2º.
O contrato por prazo determinado de que trata a Lei nº 9.601/1998 tem duração máxima de 2 anos.
Dentro do período de 2 anos, pode sofrer sucessivas prorrogações, desde que observado o período máximo de 2 anos.
Referidas prorrogações não acarretarão implicações para a empresa, visto que nesta modalidade de contrato admite-se a prorrogação por mais de uma vez, sem estar adstrito ao limite previsto na CLT, art. 451.
10. Trabalho Temporário
Trabalhador temporário é aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.
Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, pessoal devidamente qualificado que é o trabalhador temporário, por elas remunerados e assistidos.
Empresa tomadora de serviço ou cliente é a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra com empresa de trabalho temporário.
O objetivo da contratação de trabalhadores temporários é unicamente o acréscimo extraordinário de serviços na empresa, devidamente comprovado, ou a necessidade de substituição temporária de determinado empregado pertencente aos seus quadros permanentes.
O contrato celebrado em desconformidade com o estabelecido pela legislação em vigor será considerado nulo de pleno direito, sujeitando as empresas – contratante e contratada – às penalidades legais aplicáveis.
A duração do contrato de trabalho temporário mantido entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, em relação a um mesmo empregado, não pode ultrapassar de 3 meses.
O contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado uma única vez, pelo mesmo período de 3 meses, desde que a empresa tomadora ou cliente informe e justifique que:
a) a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente excedeu ao prazo inicialmente previsto; e
b)as circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram o contrato de trabalho temporário foram mantidas.
Quinze dias antes do término do contrato, a empresa tomadora ou cliente deverá protocolizar, no órgão regional do MTE, o requerimento de prorrogação do contrato de trabalho temporário, devidamente preenchido.

11. Contrato por obra certa
Contrato de trabalho por obra certa é aquele celebrado entre as partes pelo período de duração da obra, constituindo-se em contrato por prazo determinado, podendo ser enquadrado na condição de execução de “serviços especificados” de que trata a CLT, art. 443, § 1º, bem como de realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Os serviços realizados por obra certa são transitórios ou, muitas vezes, não passa a obra certa de atividade empresarial de caráter transitório.
O contrato por obra certa não poderá exceder 2 anos.
Não poderá ser prorrogado mais de uma vez, se for prorrogado será transformado em contrato por tempo indeterminado.

12. Suspensão do contrato de trabalho
Quando ocorre a paralisação total do contrato de trabalho, há suspensão.
Na suspensão do contrato de trabalho, todas as suas cláusulas deixam de vigorar.
Sendo assim, durante este período, o empregador não paga salários, e o empregado não presta serviços.
Deixando de existir o motivo que determinou a suspensão do contrato, é assegurado ao empregado o retorno ao cargo que exercia na empresa anteriormente e, ainda, lhe são garantidas todas as vantagens que, durante sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Dessa forma, se durante a suspensão do contrato, surgiram novas vantagens à categoria do empregado, quer decorrentes de lei, acordo ou convenção coletiva, sentença normativa ou, até mesmo por espontaneidade do empregador, o empregado será beneficiado.
Por outro lado, o tempo de serviço do empregado, relativo ao período em que seu contrato esteve suspenso não é computado.

12.1.. Casos de suspensão do contrato de trabalho
São casos de suspensão do contrato de trabalho:
a) ausências por motivo de doença, a partir do 16º dia (auxílio- doença);
b) aposentadoria por invalidez;
c) período de suspensão disciplinar;
d) ausência para exercício de encargo público;
e) suspensão do empregado estável, em virtude de ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave, desde que a Justiça não determine volta ao serviço por não ter ficado comprovada, pericialmente, referida falta;
f) período em que o empregado esteve afastado, respondendo a inquérito na Justiça Comum ou Militar, ou na polícia, ou preso, aguardando julgamento na Justiça Criminal;
g) faltas injustificadas;
h) tempo em que o empregado se ausentar do trabalho para desempenhar as funções de administração sindical ou representação profissional, que será considerado como de licença não-remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual;

13. Interrupção do contrato de trabalho
Quando a paralisação do contrato de trabalho é parcial, isto é, quando somente uma ou algumas das cláusulas do contrato deixam de vigorar, ocorre interrupção.
Embora continue a existir, o contrato não se opera em sua plenitude. Assim, há uma simples interrupção na prestação de serviços pelo empregado, prevalecendo, para o empregador, a obrigatoriedade de pagar os salários, no todo ou em parte.
Subsistindo o pagamento dos salários, evidentemente, todas as vantagens atribuídas à categoria do empregado na empresa lhe serão asseguradas, principalmente aquelas que dizem respeito à alteração salarial.
Por outro lado, o período de interrupção do contrato é computado, normalmente, no tempo de serviço do empregado, para todos os efeitos legais.
Casos de interrupção do contrato de trabalho:
a) prestação de serviço militar obrigatório: embora sem pagamento de salários, este período é computado como tempo de serviço, além de serem devidos os depósitos do FGTS;
b) acidente do trabalho: embora sem pagamento de salários, o período também é computado como de serviço efetivo, sendo devidos os depósitos do FGTS e o pagamento do salário-família;
c) ausência por motivo de doença até o 15º dia: tais ausências são computadas como tempo de serviço, devendo ser pagos os respectivos salários;
d) licença remunerada;
e) período em que não houver serviço na empresa, por culpa ou responsabilidade dela: os salários correspondentes deverão ser pagos, e o período computado no tempo de serviço;
f) férias: o período é computado como de serviço efetivo, devendo ser pagos os salários correspondentes;
g) licença da gestante: durante este período, são assegurados à empregada o emprego, os salários correspondentes e cômputo do respectivo período no tempo de serviço;
h) suspensão do empregado estável, por motivo de ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave, quando a ação for julgada improcedente: esse período é computado no tempo de serviço do empregado, sendo devidos os respectivos salários;
i) ausências legais: são computadas como de serviço efetivo, sendo devidos, também, os salários respectivos;
j) quando o empregado for afastado do serviço, por requisição de autoridade competente, em razão de motivo que interesse à segurança nacional, até 90 dias: durante esse período, que é computado no tempo de serviço, os salários são pagos pelo empregador;
l) repouso semanal e feriados: computa-se o tempo de serviço, devendo ser paga a remuneração correspondente;
m) testemunha, júri e comparecimento a juízo como parte: as ausências são consideradas como de serviço efetivo, devendo ser pagos os salários correspondentes.

13.1. Serviço militar obrigatório e acidente do trabalho:
No afastamento do trabalho para prestação do serviço militar obrigatório ou por motivo de acidente do trabalho, os empregados não recebem o salário da empresa. Porém, os períodos de afastamento são computados como tempo de serviço e são devidos os depósitos para o FGTS.

Fundamentação Legal: Art. 443 da CLT e outros já estacados no texto.