1. Introdução
Veremos agora as situações que constituem despedida por justa causa pelo empregador e pelo empregado.
2. Rescisão de Contrato de Trabalho pelo Empregador
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
I – Ato de Improbidade.
Ato de Improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
II – Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento.
Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento, ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
III – Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
A negociação habitual, nada mais é, do que o ato do empregado em prejudicar a empresa em que trabalha, coletando para si ou para outrem sem o consentimento de seu empregador, os clientes dessa empresa em que presta serviços.
IV – Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
São requisitos essenciais para a caracterização da justa causa por condenação criminal: a sentença condenatória com trânsito em julgado; e, a não suspensão da execução da pena.
V – Desídia no desempenho das respectivas funções.
Desídia no desempenho das respectivas funções está relacionada à negligência, imprudência ou imperícia. Refere-se, também, à reiteração de faltas leves (negligência ou displicência no cumprimento das obrigações funcionais).
VI – Embriaguez habitual ou em serviço.
A embriaguez habitual poderá ocorrer fora das dependências da empresa. O etilismo crônico, a ingestão de qualquer bebida que leva à ebriedade, o uso de entorpecentes transfiguram o individual. É uma forma de comportamento, o na sua conduta social e, por ação reflexa, na funcional ou profissional.
Porém, nesse caso se deve ter a maior atenção. A doutrina tem entendido a embriaguez como uma patologia. O empregado, não sendo considerado alcoólatra, poderá ser demitido por justa causa se este aparecer ao trabalho com sinais de embriaguez. Porém, aquele que, for considerado doente, não poderá ser demitido, tornando-se injusta sua demissão, devendo ser encaminhado para tratamento médico. O TRT3 tem se destacado nesse sentido:
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. ALCOOLISMO. INOCORRÊNCIA. O art. 483, alínea f, da CLT, preceitua que a embriaguez habitual ou sem serviço constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. A jurisprudência vem flexibilizando o direito de o empregador romper o pacto laboral por justa causa obreira nos casos em que uso do álcool provocar transtornos mentais e comportamentais no empregado, caso em que fica reconhecida a existência de doença (CID 10-F10). No entanto, in casu, o reclamante não demonstrou que o uso de álcool provocou nele a doença correspondente ao CID mencionado, hipótese na qual o empregador deveria encaminhá-lo para tratamento, sendo vedada a extinção do pacto laboral durante o período de recuperação. Não havendo comprovação do diagnóstico de alcoolismo e não ficando demonstrada a relação de causa e efeito entre o ato potestativo do empregador, consistente na dispensa do empregado, e o uso de álcool, não cabe a reparação pretendida. (TRT-3 – RO: 01346201303403009 0001346-21.2013.5.03.0034, Relator: Convocado Alexandre Wagner de Morais Albuquerque, Nona Turma (16/09/2015).
Muitas correntes de entendimentos vem se fortalecendo, no sentido de não ser considerado motivo de justa causa a embriaguez, e sim uma patologia que deve ser tratada, já constando no Código Internacional de Doenças. (CID – 10)
O Tribunal Superior do Trabalho destaca o seguinte:
ALCOOLISMO. NÃO CARACTERIZAÇÃO DA JUSTA CAUSA. REINTEGRAÇÃO. Revela-se em consonância com a jurisprudência desta casa a tese regional no sentido de que o alcoolismo crônico, catalogado no Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial da Saúde – OMS, sob o título de Síndrome de dependência do álcool, é doença, e não desvio de conduta justificador da rescisão do contrato de trabalho. Registrado no acórdão regional que – restou comprovado nos autos o estado patológico do autor-, que o levou, inclusive, – a suportar tratamento em clínica especializada não há de se se falar em configuração da hipótese de embriaguez habitual, prevista no art. 482, “f”, da CLT, porquanto essa exige a conduta dolosa do reclamante, o que não se verifica na hipótese. Recurso Revista não conhecido, integralmente (RR – 153000- 73.2004.5.0022, Relatora Ministra: Rosa Maria Weber, 3ª Turma. Data de Publicação: 06/11/2009).
VII – Violação de segredo da empresa.
Na Violação de segredo da empresa o empregado que divulga fatos, atos ou coisas pertencentes ao empregador, sem seu consentimento, o que não deveria ser tornado público, configurando prejuízo àquele.
VIII – Ato de indisciplina ou de insubordinação.
Acontece em situações em que o empregado deixa de cumprir um ou mais regulamentos ou normas da empresa relacionados à sua função.
IX – Abandono de emprego.
O abandono de emprego constitui falta grave, o que enseja a rescisão por justa causa do contrato de trabalho. O abandono de emprego configura-se quando estão presentes o elemento objetivo ou material e o elemento subjetivo ou psicológico.
X – Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
É todo aquele que possa destruir ou abalar o crédito, a reputação, o pudor ou o brio de alguém”, sendo que tal conceito abrange o atentado à “boa fama praticado no serviço”.
XI – Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Quando o empregado fere a honra e a boa fama do empregador ou superiores hierárquicos ou de qualquer outra pessoa, salvo quando a exercer em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Esses atos mencionados podem originar calúnia, injúria e difamação. Também poderão ser praticados por palavras ou gestos.
XIl – Prática constante de jogos de azar.
Consideram-se jogos de azar, o jogo em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente da sorte ou as apostas sobre corrida de cavalos fora de hipódromo ou de local onde sejam autorizadas, ou ainda, as apostas sobre qualquer outra competição esportiva.
XIII – Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
A perda da habilitação para o exercício da profissão que autoriza a rescisão por justa causa do contrato de trabalho deve decorrer de uma conduta dolosa do trabalhador. Ou seja, o empregado necessita ter cometido a falta intencionalmente ou assumido o risco de produzir o resultado que é o dolo eventual.
3. Inquerito Administrativo
Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
4. Rescisão de Contrato de Trabalho pelo Empregado
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
I – Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato.
São aqueles impossíveis de serem realizados por ultrapassarem a capacidade normal do trabalhador, seja ela física ou intelectual.
II – For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.
Haverá despedida indireta quando o rigor dispensado no tratamento do empregado exceder os limites normais respeitados no trato dos subalternos. São situações anormais do exercício da atividade que causam ao empregado mal considerável.
III – Correr perigo manifesto de mal considerável.
A falta de fornecimento, pelo empregador, dos equipamentos de proteção individual, que acarretem ao empregado o perigo de uma contaminação, em razão do trabalho que exerce pode ser caracterizado como perigo manifesto de mal considerável.
IV – Não cumprir o empregador as obrigações do contrato.
A falta de cumprimento de cláusulas no contrato de trabalho, como no caso da falta de recolhimento dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), ou seu recolhimento irregular, ou ainda a falta de recolhimentos previdenciários, configura ato faltoso do empregador, cuja gravidade é suficiente para ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho.
V – Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.
É o ato de caluniar, difamar ou injuriar o empregado ou alguém de sua família dentrou ou fora da empresa.
VI – O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Ofensas físicas não são apenas as lesões corporais causadas ao trabalhador, mas também as simples agressões e suas tentativas.
VI – O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
A Constituição Federal estabelece em seu artigo 7º, inciso VI, que é vedada a redução salarial por parte do empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
4.1. Suspensão da prestação de Serviços
O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
4.2. Morte do empregador
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
4.3. Pagamento de Indenizações
Nas hipóteses dos subitens “IV” e “VI”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Fundamentação Legal: Arts. 482 e 483 da CLT.
