ABANDONO DE EMPREGO

1.INTRODUÇÃO
Uma das formas de constituir justa causa, ensejando a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador é o abandono de emprego. Conforme dispõe o art. 482 da CLT, letra “i”.

2. RELAÇÕES CONTRATUAIS DE TRABALHO
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
O vínculo empregatício é caracterizado pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados.
Porém, existem situações em que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem que ocorra falta ou que prejudique seu salário.

3. ABANDONO DE EMPREGO
Caracterza-se abandono de emprego, quando o empregado deixa de comparecer ao local de serviço por dias seguidos, sem que apresente qualquer justificativa.
Dessa forma indica, por meio dessa situação, que o trabalhador não quer mais o emprego, e não tem intenção de retornar ao exercício de suas atividades.
De uma forma geral, o empregador não espera essa situação..
A legislação trabalhista não é muito clara em relação ao abondono de emprego, apenas ensejando que é um dos motivos para despedida por justa causa.
Porém, a jurisprudência trabalhista dispõe sobre o assunto, existindo alguns entendimentos.

4. PROVAS DE ABANDONO DE EMPREGO
I – Tácita
Quando se conhece o endereço do empregado, manda se carta por Registro de Documentos, ou dois funcionários levam um comunicado dando prazo de 24 horas para comparecer no local do trabalho. Se não comparece, há o abandono. Porém, se comparce sem justificativa, há desídia que é a falta de interesse pelo trabalho causando prejuízo ao empregador.

II – Presumida
Quando não se conhece o paradeiro do empregado, o abandono é presumido no 31º dia de falta. Porém ele pode reassumir se provar que a ausência foi motivada por fato inelutável que o impossibilitou de avisar (como exemplo: coma, prisão injusta, sequestro, desaparecimento inerente à sua vontade).

III – Expresso
Se o empregado diz, ou manda avisar que não voltará mais ao trabalho, ou então é encontrado já em outro emprego, ocorre abando no sem prazo de espera.

5. PRAZO PARA CONFIGURAR ABANDO DE EMPREGO
A legislação trabalhista não estabelece nenhum prazo para caracterizar o abandono de emprego, porém, o prazo utilizado em julgados é de 30 (dias), que provavelmente de ter sido tirado com base do art. 138 da Lei n° 8112/1990 (Lei dos Funcionários Publicos da União):
“Art. 138. Configura abandono de cargo a ausência intencional do servidor ao serviço por mais de trinta dias consecutivos.”
Se tem também a analogia do Art. 474 da CLT:
“Art. 474. A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.”
Dessa forma se considera esse período como um prazo razoável para demonstrar o desinteresse do empregado por seu emprego, utilizando-se por analogia o artigo 474 da CLT.
A Súmula n° 32 do TST dispõe o seguinte, sobre abandono de emprego:
Súmula 32/TST – – Justa causa. Abandono de emprego. Não retorno no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário. Caracterização. CLT, art. 482, “i”.
“Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.”
É importante resslatar que não se trata de número de faltas durante o ano, mas sim 30 faltas consecutivas.
É claro que se for indentificada e confirmada essa motiviação para o abandono ao tabalho, esse prazo poderá ser reduzido, conforme o subitem III do item 4.

“Art. 818. O ônus da prova incumbe:
I – ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito;
II – ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.”
Embora alertamos, que ausência intencional, mesmo que prolongada pode vir a ser justificada, como no caso de hopitalização de emergência, ou preso injustamente, como exemplo. Sem que o empregado tenha culpa pela ausência ao trabalho, conforme o subitem II doitem 4.

5.1. BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO – CESSAÇÃO
De acordo com a mesma Súmula 32/TST, caracteriza que em caso de afastamento por beneficio previdenciário, mas que não há o retorno ao trabalho após o final do benefício (30 dias após a cessação do beneficio) ensejará a rescisão por justa causa.

6. ESTABILIDADE NO EMPREGO
O empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, se estiver em período de estabilidade provisória. Não podendo ser dispensado por justa causa, mas poderá ser dispensado por força maior, de acordo com algumas situações.
Porém, se houver falta da confiança e a boa-fé existente, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, mesmo o empregado em gozo de estabilidade (gestante, acidente de trabalho, etc.), se abandonar o emprego, ele poderá ser dispensado por justa causa como tem demonstrado a jurisprudência.

7. RESCISÃO INDIRETA
O artigo 483 da CLT dispõe que o empregado poderá optar por se afastar do serviço quando o empregador não estiver cumprindo com as obrigações do contrato.
A falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes.
Nesse caso o empregado poderá optar por se afastar do serviço quando o empregador não estiver cumprindo com as obrigações do contrato.
O art. 483 da CLT determina em suas letras “d” e “g” que:
O empregado poderá considerar rescindindo o contrato e pleitear a devida indenização quando:
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários”.
Desse modo, o empregado que pleiteando a despedida indireta, terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, por meio de documentos ou testemunhas. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.
Cabendo o ônus da prova a demonstração convincente da falta patronal a para justificar o fim do vínculo empregatício. Só poderá haver a configuração do abandono de emprego se não ficar provada a falta do empregador e do afastamento justificado ao serviço.

8. COMUNIÇÃO DE ABANDONO DE EMPREGO
Como prática, quem faça a publicação de anuncio em jornal, solicitando que o empregado se apresente ao serviço. Sob pena de abandono de emprego, rompendo o vínculo empregatício.
Porém, essa prática tem se tornado inútil, pela impossibilidade de se provar que o empregado o leu.
A carta registrada é a opção mais segura, quando se conhece o endereço do empregado.

O empregador deverá comunicar o abandono de emprego da seguinte forma:

a) Decorridos 30 dias de ausência não justificada, o empregado deve ser notificado a se apresentar, sob pena de demissão por justa causa devido à caracterização de abandono de emprego;
b) A notificação deve ser feita por carta registada com Aviso de Recebimento (AR), informando prazo para manifestação;
c) A ocorrência deverá ser registrada em ficha ou livro de registro de empregados;
d) Sendo cumprido o prazo concedido, se não houver manifestação, deve proceder a rescisão do contrato de trabalho, sob as regras que ensejam a demissão por justa causa;
e) Todo processedimento é concluido com o envio do aviso de rescisão ao funcionário, preferencialmente por carta registrada com AR.
Ressalte-se que o empregado tembém poderá ser notificado via cartório.

9. JURISPRUDÊNCIA – ABANDONO DE EMPREGO
ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO. A invocação de abandono de emprego, ainda que por meio de eufemismo, sob a forma “deixou o serviço”, deve ser comprovada pelo empregador de modo insofismável, a teor dos artigos 333, inciso II, CPC, c/c 818, CLT, porquanto milita em favor do empregado o princípio da continuidade da relação de emprego. Exegese da Súmula nº 212 do C.TST. (Processo: RO 00116100820145010038 RJ – Relator(a): Maria Aparecida Coutinho Magalhaes – Julgamento: 01.09.2015)
DESPIDA POR JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. À luz do princípio da continuidade da relação de emprego e do art. 373, II do novo CPC, compete ao empregador o ônus da prova quanto aos fatos que autorizam a despedida por justa causa. Somente se cogita do abandono de emprego, com fulcro no art. 482, alínea i, da CLT, quando a prova evidenciar, de forma inequívoca, a ausência imotivada e sem aviso do empregado ao trabalho por mais de trinta dias, bem como a sua intenção de não mais prestar serviços ao empregador… (Processo: RO 0021584-98.2016.5.4.0205 – Órgão Julgador: 4ª Turma – Julgamento: 30.08.2018)
ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO. A invocação de abandono de emprego, ainda que por meio de eufemismo, sob a forma “deixou o serviço”, deve ser comprovada pelo empregador de modo insofismável, a teor dos artigos 333, inciso II, CPC, c/c 818, CLT, porquanto milita em favor do empregado o princípio da continuidade da relação de emprego. Exegese da Súmula nº 212 do C.TST. (Processo: RO 00116100820145010038 RJ – Relator(a): Maria Aparecida Coutinho Magalhaes – Julgamento: 01.09.2015)
ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. Competia à parte demandada o ônus de provar o abandono de emprego alegado na peça de defesa, do qual se desincumbiu satisfatoriamente, porquanto não caracterizado o animus abandonandi da parte autora (Súmula 32 do TST). Assim, merece reforma da senteça para reconhecer o período laboral alegado e, por conseguinte, condenar o empregador no pagamento dos salários e anotação da CTPS. Recurso ordinário da reclamante conhecido e parcialmente provido. (Processo: TRT-16 : 01789000720125160004 0178900-07.2012.5.16.0004 – Relator(a): Francisco José De Carvalho Neto – Publicação: 14.12.2015)
DANO MORAL – AVISO DE ABANDONO DE EMPREGO. PUBLICAÇÃO EM JORNAL. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. A simples publicação de convocação em jornal não ofende a imagem do empregado. Diferente seria se o objeto da publicação contivesse mensagem vexatória ou ofensiva. Isso porque a menção a abandono de emprego é publicação rotineiramente efetivada em qualquer jornal, não gerando mácula no histórico funcional de qualquer empregado, sobretudo considerando que a simples publicação não significa que a justa causa realmente se configurou. (Processo: RO 0010170-67.2015.5.03.0108 – Relator(a): Milton V. Thibau – Ano: 2015)
RESCISÃO INDIRETA X ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. A prova da rescisão indireta é ônus do empregado, cabendo-lhe a demonstração convincente da falta patronal hábil a justificar o rompimento do vínculo empregatício, o que não ocorreu no caso dos autos. Por outro lado, para a configuração do abandono de emprego se faz necessário a prova da intenção do empregado de abandonar o trabalho e do afastamento injustificado ao serviço, o que também não ocorreu na espécie. Como o corolário legal para a conduta do empregador é a conversão da dispensa motivada em sem justa causa. (Processo: RO 0000632-60.2016.5.07.0029 – Relator(a): Dulcina de Holanda Palhano – Julgamento: 23.08.2017)
INDENIZAÇÃO SUBSITITUTIVA. INDEVIDA. JUSTA CAUSA. AFASTA A ESTABILIDADE PROVISÓRIA ACIDENTÁRIA. Não se há de falar em indenização substitutiva, decorrente da estabilidade provisória acidentária, pois a dispensa da reclamante por justa causa, nos termos do art. 482, alínea b, da CLT, afasta a estabilidade invocada. Incólume o art. 118 da Lei nº 8.213/91. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (Processo: AIRR 358-28.2012.5.03.0036 – Relator(a): Maria Helena Mallmann – Julgamento: 30.08.2017)
JUSTA CAUSA. GESTANTE. ABANDONO DE EMPREGO. AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO. Faltas injustificadas ao trabalho por mais de 30 dias, aliadas à comprovação de convite do empregador para retorno ao trabalho, caracterizam o abandono de emprego justificador da resolução contratual por justa causa prevista na alínea i do art. 482 da CLT. Tendo sido cabalmente demonstrada a justa causa, é possível a despedida da empregada gestante. (Processo: RO 00009792620145040101 RS 0000979-26.2014.5.04.0101 – Relator(a): Cláudio Antônio Cassou Barbosa – Julgamento: 25.08.2015)

Fundamentação Legal: Art. 444, 474, 482, 483 da CLT; Sumula 32/TST; Lei 8212/81, art. 118 e outros já citados no texto.