1. INTRODUÇÃO
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
A livre estipulação aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A da CLT, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT.
2. TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO
Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
A alteração, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
3. MUDANÇA DE FUNÇÃO OU CARGO
O empregado contratado para desempenhar uma função poderá passar a desempenhar outra durante o contrato, desde que a alteração seja feita para função no mesmo nível ou superior à anterior.
Já o rebaixamento de função ou cargo pode acarretar prejuízos ao empregado, podendo acarretar reclamação trabalhista e indenização por danos morais, por parte do empregado.
4. PROMOÇÃO
O empregado pode passar para um cargo ou função superior àquele que tinha antes, sendo que muitas empresas estabelecem um plano de carreira dentro do local de trabalho.
Como há o pressuposto de maior responsabilidade assim que o empregado galga um novo cargo, deverá ter uma aumento salarial compativo.
Porém, se não for efetivada a devida compensação financeira, será considerada prejudicial ao empregado.
5. REDUÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO COM REDUÇÃO DE SALÁRIO
O artigo 7°, inciso VI da Constituição Federal, dispõe que existe a garantia de irredutibilidade de salário, salvo se houver disposição em convenção ou acordo coletivo.
Essa redução salarial poderá ser direta ou indireta.
Será direta quando o salário do empregado for reduzido.
Será indireta como no caso do empregado remunerado por produção ou por horas trabalhadas, ocorrendo a diminuição dos serviços.
Se houver previsão na convenção coletiva, o empregador poderá reduzir o salario do empregado, somente em casos de força maior, redução de jornada ou paralisação.
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, quando for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho devendo prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo (estabilidade provisória).
6. AUMENTO DA JORNADA DE TRABALHO
Quando ocorre alteração de jornada, por motivo de aumento da jornada de trabalho, desde que respeitados os limites máximos diário e semanal de 8 horas diárias e 44 horas semanais, previstos no inciso XIII do artigo 7º da Constituição Federal, poderá ser feita, desde que haja consentimento do empregado e com o devido aumento de salário.
7. OBSERVÊNCIA DA CONVENÇÃO COLETIVA
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei n° 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.
Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
8. MUDANÇA CONTRATUAL POR MEIO DE ADITIVO
Toda vez que houver alteração contratual realizada deverá constar um aditivo contratual com as mudanças que ocorreram no contrato original.
O aditivo deverá constar da assinatura do empregado de forma a comprovar o consentimento das partes em relação às alterações.
Fundamentação Legal: Arts. 444, 468, 469, 503, 611-A, todos da CLT; Lei 13 467/2017; do artigo 7º da Constituição Federal inciso VI e XIII.
