- INTRODUÇÃO
Contrato de Trabalho por Prazo Determinado é o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador.
O contrato por prazo determinado já previsto na CLT se refere a atividades temporárias ou transitórias e ao contrato de experiência. A modalidade de contratação criada pela Lei 9.601 de 21 de janeiro de 1998, e regulamentada pelo Decreto nº 2.490, de 04 de fevereiro de 1998, depende sempre de previsão em convenção ou acordo coletivo e abrange qualquer atividade da empresa, devendo gerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho (vagas).
O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do Art. 451 da CLT.
“Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.”
Dessa forma fica o empregador obrigado a anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS do empregado a sua condição de contratado por prazo determinado, com indicação do número da lei de regência, e a discriminar em separado na folha em pagamento tais empregados.
Já no caso de contrato de experiência não poderá exceder a noventa dias.
Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
O contrato por prazo determinado poderá ser sucedido por outro por prazo indeterminado.
- TIPOS DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
2.1. REGRA GERAL
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja, efeitos dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
- a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
- b) de atividades empresariais de caráter transitório;
- c) de contrato de experiência.
2.2. OUTROS TIPOS DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Com exceção aos considerados acima que é a regra, existem outras hipóteses de contrato por prazo determinado:
- a) contrato por prazo determinado (Lei n° 9.601/98);
- b) contrato de obra certa;
- c) contrato de safra;
- d) contrato temporário;
- e) contrato de aprendizagem; e
2.3. CONTRATO VERDE E AMARELO
O Contrato Verde e Amarelo, foi revogado pela Medida Provisória n° 955/2020.
- CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS
As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2°, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
” Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. “
As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo:
I – a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato por prazo determinado, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos arts. 479 é 480 da CLT;
II – as multas pelo descumprimento de suas cláusulas.
Não se aplica ao contrato de trabalho por prazo determinado o disposto no art. 451 da CLT.
É vedada a contratação de empregados por prazo determinado, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado.
3.1. FGTS
As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo, obrigação de o empregador efetuar, depósitos mensais vinculados, a favor do empregado, em estabelecimento bancário, com periodicidade determinada de saque.
O pacto acerca dos depósitos mensais vinculados não desonera o empregador de efetuar os depósitos para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
- NÚMERO DE EMPREGADOS
O número de empregados contratados, observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da negociação coletiva, não podendo ultrapassar os seguintes percentuais, que serão aplicados cumulativamente:
I – cinqüenta por cento do número de trabalhadores, para a parcela inferior a cinqüenta empregados;
II – trinta e cinco por cento do número de trabalhadores, para a parcela entre cinqüenta e cento e noventa e nove empregados; e
III – vinte por cento do número de trabalhadores, para a parcela acima de duzentos empregados.
As parcelas referidas acima serão calculadas sobre a média aritmética mensal do número de empregados contratados por prazo indeterminado do estabelecimento, nos seis meses imediatamente anteriores ao da data de publicação desta Lei.
- ANOTAÇÃO NA CTPS
Fica o empregador obrigado a anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS do empregado a sua condição de contratado por prazo determinado, com indicação do número da lei de regência, e a discriminar em separado na folha em pagamento tais empregados.
- RESCISÃO
Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
O cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
6.1. VERBAS RESCISÓRIAS NA RESCISÃO
A – MOTIVADA PELO EMPREGADOR:
Serão devidas as seguintes verbas rescisórias:
– saldo de salário;
– 13° proporcional;
– férias proporcionais mais 1/3 constitucional;
– férias integrais mais 1/3 constitucional, caso completado o período aquisitivo de 12 meses e não gozadas;
– salário-família (se cumpridos os requisitos);
– recolhimento do FGTS do mês anterior e mês da rescisão através da GRRF – código de movimentação i1 e saque 01;
– indenização do artigo 479 da CLT (50% dos dias restantes do contrato);
– concessão da guia do seguro-desemprego; e
– multa 40% sobre o FGTS depositado.
B- MOTIVADA PELO EMPREGADO
Serão devidas as seguintes verbas rescisórias:
– saldo de salário;
– 13° proporcional;
– férias proporcionais mais 1/3 constitucional;
– férias integrais mais 1/3 constitucional, no caso de período aquisitivo de 12 meses e não gozadas;
– salário-família;
– recolhimento do FGTS do mês anterior e mês da rescisão, se for o caso, em Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social – GFIP; essa modalidade de rescisão não dá direito ao saque pelo empregado; e
- EMPREGADA GESTANTE
O Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988, em seu art. 10, inciso II, alínea “b”, estabeleceu que a empregada gestante tem o direito à garantia provisória de emprego de até cinco meses posteriores ao parto. Logo o empregador não poderá rescindir o contrato sem justa causa.
A Súmula 244 do TST, item III, informa que esta estabilidade também alcança os contratos por prazo determinado, em qualquer uma de suas modalidades, o que modifica o contrato para contrato por prazo indeterminado, tendo em vista que ele continua a vigorar devido à estabilidade. Logo, após o término do contrato, o mesmo passará a ser indeterminado.
- PROCEDIMENTOS A SEREM OBSERVADOS PELA EMPRESAS NO MOMENTO DA CONTRATAÇÃO
A Orientação Normativa CGA/INSS nº 005, de 20 de março de 1998, dispõe sobre procedimentos a serem observados pelas empresas que optarem pela contratação de empregados por prazo determinado:
I – A empresa, no momento da contratação, deverá estar adimplente com as contribuições previdenciárias.
II – Deverá ser elaborada folha de pagamento distinta, para os empregados contratados por prazo determinado.
III – O recolhimento das contribuições incidentes sobre a remuneração desses empregados será efetuado juntamente com as contribuições dos demais empregados, com os mesmos códigos de FPAS, de Terceiros e SAT que a empresa vem utilizando.
IV – As contribuições destinadas ao SAT e a Terceiros serão apuradas separadamente em conformidade com as folhas de pagamento, e após consolidadas para inserção na GRPS nos respectivos campos (Empresa e Terceiros).
V – No campo 8 da GRPS – Outras Informações – deverá constar em separado o número de empregados e o valor total da folha de salário de contribuição dos admitidos nesta espécie de contrato.
- TIPOS DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja, efeitos dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
- a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
- b) de atividades empresariais de caráter transitório;
- c) de contrato de experiência.
Com exceção aos considerados acima que é a regra, existem outras hipóteses de contrato por prazo determinado
Fundamentação Legal: Já citadas no texto.
